قائمة موظفي المؤسسة. توفير موارد العمل

دراسة هيكل الدولة وتقييم إمكانيات العمل في المؤسسة هي أهم مهمة من إدارتها والمتخصصين المسؤولين. وكجزء من حلها، يمكن تطبيق الأساليب التي تنطوي على حساب مثل هذا المؤشر كتكوين مرتبات العمال. ما هي خصوصيتها؟ كيف يمكن استخدامها في الممارسة العملية؟

ما هي جداول الموظفين؟

يجب أن تتضمن قائمة موظفي المؤسسة جميع الموظفين الذين يعملون في أعمال دائمة أو موسمية أو مؤقتة - منذ لحظة تسجيلهم في موظفي المنظمة. وفي الوقت نفسه، في قائمة الموظفين كل يوم، تؤخذ في الاعتبار كل من المتخصصين في العمل والمغيبين.

قواعد المحاسبة للموظفين المنصوص عليها في القانون تفترض مسبقا ما يلي في القائمة:

- الموظفون الذين جاءوا للعمل في الواقع، وكذلك أولئك الذين لم يؤدوا وظائفهم الوظيفية بسبب التوقف عن العمل؛

- الموظفون الذين يقومون برحلات عمل مع الاحتفاظ بالأجور في الشركة؛

- الموظفون الذين لم يأتوا للعمل بسبب المرض.

- الموظفون الذين لم يأتوا إلى مكان العمل بسبب أداء الواجبات العامة؛

- قبول الموظفين للموظفين بدوام جزئي أو لمدة أسبوع أو نصف الوقت؛

- عمال المنظمات الزراعية؛

- أخصائيون اعترفوا بالدولة بفترة تجريبية؛

- الموظفون الذين يعملون في المنزل.

- المواطنين الذين يدرسون في مؤسسات الإدارات؛

- المواطنون الذين يشاركون بشكل مؤقت في العمل الزراعي مع الاحتفاظ بمرتباتهم للوظيفة الرئيسية.

وفي هذه الحالة، في حالة العمال الذين يعملون بدوام جزئي، فإن الموظفين الذين يعملون بصورة قانونية في جدول زمني مخفض، على سبيل المثال، بسبب سن القصر، وهم يعملون في ظروف خطرة، غير مدرجين في القائمة. وأيضا، بالنسبة لجدول زمني أقصر، يمكن توظيف النساء اللاتي يحصلن على فترات راحة إضافية في أداء أنشطة العمل لإطعام الطفل.

وترد قائمة كاملة بفئات الموظفين التي ستدرج في قائمة المؤسسة في التعليمات المتعلقة بإحصاءات عدد الموظفين الذين وافقت عليهم اللجنة الحكومية للإحصاء في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في عام 1987 (التعليمات رقم 17-10-0370، المؤرخة 17 أيلول / سبتمبر 1987). ومن الجدير بالذكر أن هذا المصدر من القانون لا يزال صالحا، وتعمل ولايتها على المستوى الاتحادي.

قائمة التراكيب: الفئات الرئيسية من المتخصصين

وبصفة عامة، تمثل قائمة موظفي المؤسسة 3 فئات رئيسية من المتخصصين:

- العمل على أساس مستمر أو لأكثر من عام بموجب عقد عمل؛

- تصدر مؤقتا - لمدة لا تتجاوز شهرين، وفي حالة استبدال أخصائي غائب مؤقتا - لا تتجاوز 4 أشهر؛

- العمل في إطار العقد الموسمي الذي يتم إبرامه لمدة لا تتجاوز 6 أشهر.

ولكن الكثير يعتمد على محتوى العقود التي تقيم العلاقة القانونية بين موظف معين وصاحب العمل. وتجدر الإشارة إلى أن قائمة الموظفين في يوم الإجازة أو في عطلة رسمية ينبغي أن تؤخذ على قدم المساواة مع المؤشر المقابل، ثابت في يوم العمل السابق. وبالمثل - إذا كانت عطلة نهاية الأسبوع أو العطل الرسمية هي 2 أو أكثر. يجب أن يكون حجم القائمة من كل منها مساويا للمؤشر المقابل ل يوم العمل السابق لعطلة نهاية الأسبوع أو العطلة الأولى.

وهكذا، ينص تشريع الاتحاد الروسي على تصنيف معقد نوعا ما من الموظفين يدخل في قائمة تشكيلات المؤسسات. وسوف يكون من المفيد أيضا النظر في أي فئات من المتخصصين ليست مدرجة في قائمة الموظفين وفقا للمعايير التي اعتمدها الاتحاد السوفياتي غوسكومستات.

ما الموظفين غير المدرجة في القائمة؟

في هذه الحالة، نحن نتحدث عن الموظفين الذين:

- لا يدرجون في موظفي المؤسسة ويضطلعون بوظائفهم الوظيفية وفقا للاتفاق المتعلق بالعمل غير المتفرغ؛

- مسجلة لدى المؤسسة في إطار توافق المنظمات الأخرى؛

- المشاركة في الشركة بموجب عقد مع منظمة حكومية.

- رتبت مؤقتا للعمل في شركة أخرى شريطة ألا تحتفظ بالرواتب في مناصبها الرئيسية؛

- تهدف إلى دراسة الفصل مع العمل والحصول على منحة دراسية على حساب صاحب العمل؛

- تلاميذ المدارس في فترة التوجيه المهني؛

- الموظفون المدربون على المزيد من العمل في المشاريع الجديدة؛

- المهنيين الشباب الذين هم على إجازة تدفعها الشركة بعد التخرج.

- أرسل إلى قسم شؤون الموظفين رسالة استقالة، وتوقف أيضا عن العمل حتى انتهاء الإنذار أو إذا كان غائبا.

وفي الوقت نفسه، إذا كان موظف في شركة واحدة يقوم بنشاطات عمل لمدة سنتين، واحد أو نصف أو أقل من معدل واحد أو تم التعاقد معه من قبل شركة واحدة عامل داخلي بدوام جزئي، ثم يتم احتسابه كشخص واحد ضمن قائمة المتخصصين.

يجب أن تشمل قائمة الموظفين في تاريخ معين جميع الموظفين الذين يتم قبولهم في الولاية من هذا التاريخ، وفي الوقت نفسه، يجب عدم تضمين المتخصصين المفصولين.

وإلى جانب هيكل القائمة، توجد في تشريعات الاتحاد الروسي معايير يمكن بموجبها تحديد متوسط عدد الموظفين. دعونا ندرس تفاصيلها بمزيد من التفصيل.

ما هي مؤشرات متوسط عدد الموظفين؟

ويمكن استخدام المؤشرات التي تم النظر فيها بسبب تغيرات متكررة إلى حد ما في هيكل موظفي المؤسسة. يتم حساب متوسط عدد الآلات الحاسبة (الآلة الحاسبة هي الأداة الرئيسية لتحديدها) بالصيغة التالية: يتم تقسيم مجموع تكوين الموظفين لموظفي الشركة لجميع الأيام خلال الفترة المشمولة بالتقرير - على سبيل المثال، الشهر، على عدد أيام الفترة المقابلة. ومن الممكن أيضا، على سبيل المثال، أخذ الرقم الإجمالي للسنة بأشهر وتقسيمها بمقدار 12. وتتوقف الطريقة الملموسة لتطبيق الصيغة على المهام التي تواجه خدمة الموظفين في المؤسسة.

وفي الممارسة العملية، يمكن تحديد متوسط عدد الموظفين، على سبيل المثال، لغرض الإبلاغ. وفي هذه الحالة، يظهر المؤشر ذي الصلة مع تركيبة القائمة، التي يتم إصلاحها اعتبارا من تاريخ معين: وبالتالي، يعطى عدد المتخصصين في المتوسط خلال الفترة المشمولة بالتقرير - شهر أو ربع سنة أو نصف سنة أو سنة.

استخدام كشوف المرتبات في تقييم موارد العمل

ويمكن أيضا تنفيذ التطبيق العملي للمؤشرات مثل القائمة أو متوسط الحجم في إطار تقييم القوة العاملة للمؤسسة. دعونا ندرس هذا الجانب بمزيد من التفصيل.

وهناك عدد كبير من خصائص موارد العمل، وتحليلها من قبل خدمات الموظفين من المؤسسات وغيرها من الهياكل المهتمة المتعلقة بالأعمال التجارية. العمل هو واحد من الموارد الرئيسية لأي منظمة، ومستوى التأهيل وغيرها من الخصائص الهامة التي تحدد القدرة التنافسية لنموذج الأعمال التجارية للشركة، لذلك يمكن لمديريها إيلاء اهتمام وثيق لتقييمها.

الخصائص الرئيسية للقوى العاملة

ومن أهم خصائص العمل:

- زيادة؛

- الموظفين الخارجيين؛

- المتخصصين في العمل فعلا.

وفي ظل النمو المطلق، من المشروع أن نفهم الفرق بين مؤشر عدد المتخصصين في بداية ونهاية فترة الإبلاغ المحددة. في المقابل، حساب النسبة بين المؤشر ذات الصلة في نهاية وبداية الفترة المشمولة بالتقرير، يمكنك تحديد معدل الزيادة في اليد العاملة. وتعتبر هذه المؤشرات مهمة إذا تم إجراء تقييم كمي لإمكانية عمل الشركة.

وبالإضافة إلى ذلك، يمكن لخدمات الموظفين من المؤسسات حل المشاكل المرتبطة بتخطيط هيكل الدولة على أساس المتخصصين إحالة لفئات معينة من الموظفين. ومن بين أهم المؤشرات المستخدمة في هذه الحالة قائمة مرتبات العمال. وهو يعكس عدد الموظفين الذين هم في مكان عملهم خلال النهار. ويمكن تحديد هذا المؤشر من خلال مراعاة مختلف التعديلات - على سبيل المثال، تلك التي تأخذ في الاعتبار ادعاء عدم حضور الموظفين للعمل.

وثمة عامل مهم آخر يميز توريد موارد العمل في الشركة هو عدد المتخصصين العاملين فعلا. وله فرق أساسي، على وجه الخصوص، من عدد واضح - بما أن المعلمة المعنية لا تتضمن مؤشرا مثل قيمة التوقف السلمي، أي أنه خلال تلك الفترة لم يبدأ المختصون بالعمل خلال يوم العمل بكامله في الموعد المحدد.

تقييم موارد العمل: الفروق الدقيقة

دعونا ننظر بمزيد من التفصيل في كيفية تطبيق هذه المؤشرات لغرض إجراء تقييم من قبل مؤسسة من الموظفين. والقوة العاملة، كما ذكرنا أعلاه، هي أهم مورد للمنظمة، ولذلك ينبغي أن تكون إدارتها عقلانية وتعكس تفاصيل بناء نموذج أعمال المؤسسة.

والهدف الرئيسي من الإدارة والموظفين الأكفاء للشركة في هذه الحالة هو توفير أقصى قدر من إنتاجية العمل من أجل زيادة الأحجام المتوفرة لسوق السلع أو الخدمات، فضلا عن ضمان كفاءة عالية في تنظيم الإنتاج. وللقيام بذلك، يمكن للإدارة تقييم هيكل موظفي المؤسسة من أجل تحديد: أمن الشركة وتقسيمها الهيكلي مع موارد العمل الضرورية، ومؤشرات دوران الموظفين، والمؤشرات التي تميز إنتاجية العمل في المؤسسة، وكفاءة استخدام الموظفين لوقت العمل، وعقلانية استخدام صندوق الرواتب.

فمصادر البيانات، التي يمكن من خلالها الحصول على مؤشرات رئيسية لحل هذه المشاكل - مثل عدد موظفي المنظمة، وقائمة أو متوسط الأرقام، غالبا ما تبلغ عن الوثائق - على سبيل المثال، الاستمارة رقم P-4، وكذلك مصادر البيانات الداخلية للشركات - على سبيل المثال، بطاقات التقرير التي جمعتها المتخصصين إدارة شؤون الموظفين.

البيانات المتعلقة بالموارد البشرية: ترتيب التقييم

دعونا ننظر الآن، في أي أمر يمكن أن يتم تقدير موارد الموظفين من المؤسسة.

وباستخدام المؤشرات التي تم بحثها، يقوم المختصون المختصون بإدارة الموارد البشرية في الشركة بتحليلها بشكل أولي للتأكد من توافقها مع المؤشرات المخططة. وفي حالة مالحظة التغيرات، ال يتم تقييم خصائصها الكمية فحسب، بل يتم تقييم خصائصها النوعية أيضا. وفي عملية تحليل المؤشرات لمختلف فئات الأخصائيين، كشفت انحرافات مختلفة عن الأرقام التي سجلت بعد نتائج فترات الإبلاغ السابقة، واستنادا إلى المقارنة بين البيانات، يجري تفسيرها. المستخدم الرئيسي هو إدارة المنظمة، والتي يمكن استخدام البيانات الواردة لاتخاذ القرارات:

- زيادة عدد موظفي الشركة.

- على التغيير في هيكل موظفي الشركة من أجل تحسين إنتاجية المؤسسة.

- على إدخال تغييرات في الهيكل الإداري للمنظمة من أجل تحسين كفاءة الاتصالات بين موظفي الشركة عند حل بعض المهام.

وتجدر الإشارة إلى أن قائمة موظفي الشركة، ومتوسط عددهم والخصائص الأخرى المستخدمة في تقييم إمكانيات العمل للشركة، في كثير من الحالات يتم استكمالها مع مؤشرات أخرى تجعل تحليل هيكل موظفي الشركة أكثر إفادة. على سبيل المثال، يمكن أن تؤخذ في الاعتبار تكوين المؤهلين من موظفي المؤسسة، وهيكلها من حيث المهارات والكفاءات المهنية للموظفين. وفي كثير من الحالات، يمكن لإدارة شؤون الموظفين وإدارة الشركات في اتخاذ قرار بشأن تحسين هيكل الدولة أن تركز اهتمامهم على تحسين مهارات المتخصصين فقط بدلا من تطبيق أي تدابير تنظيمية تهدف إلى تحسين نموذج إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة.

ولكن في كثير من الحالات، فإن توفير الشركة الفعلي مع المتخصصين من ملف شخصي معين هو أكثر أهمية. وقد يتضح أن المؤسسة تعاني من أوجه قصور في الموظفين الذين يمتلكون المهارات اللازمة.

استخدام تقدير القوى العاملة في التوسع في الأعمال التجارية

ويمكن أيضا تحليل هيكل موظفي الشركة يمكن استخدامها لحل المشاكل التي تميز التوسع في الأعمال التجارية. ومن شأن دراسة تفصيلية لإمكانية العمل في المؤسسة الرئيسية، ومؤشرات إنتاجية العمل للعمال الذين يعملون في هذه الشركة، أن تزيد من كفاءة نشر قدرات جديدة للمؤسسة - على سبيل المثال، عند فتح خط مصنع آخر في مدينة أخرى. وسيتيح توافر البيانات التحليلية الجاهزة، التي يحصل عليها المتخصصون في إدارات الموارد البشرية ومديري الشركة الرئيسية، وضع جدول ملاك وظيفي نموذجي، لصياغة جداول عمل مثالية، لتوزيع مواقف المتخصصين في مختلف الأقسام الهيكلية في المؤسسة.

ملخص

وهكذا، فإن حساب تركيبة القائمة، فضلا عن عدد موظفي الشركة، استنادا إلى القيم المتوسطة، تكملها مؤشرات هامة أخرى تميز إمكانيات العمل للشركة - على سبيل المثال، من قبل موظفي المستودعات، ويسمح لإدارة الشركة على حل أهم المهام المتعلقة بتحسين كفاءة العمل في المؤسسة، ، نشر قدرات جديدة للمؤسسة.

ومن المهم أن نتناول تحليل المؤشرات ذات الصلة بطريقة شاملة، مع مراعاة خصائص المؤهلات لبعض فئات الأخصائيين، وخصوصية اتجاهات السوق، وما هو أيضا في غاية الأهمية، الأحكام الحالية لتشريعات الاتصالات الراديوية. الحل الناجح لمثل هذه المهام سوف تسمح المؤسسة لتكون أكثر قدرة على المنافسة في السوق، وعلى استعداد لتنفيذ استراتيجيات النمو وخطط تهدف إلى الحفاظ على التنمية المستقرة للشركة.