دفع الفائدة - دفع للعمل أو التشجيع أو الامتنان لصالح؟ ما هي أنواع المكافآت؟

استحقاقات الموظفين - كل التكاليف، التي يتحمل صاحب العمل أساس اتفاق العمل. من جهة، وتحديد عملية الدفع ينبغي أن تأخذ في الاعتبار النشاط للموظف، والآخر - تظهر حماسا لتحقيق المستوى اللازم لأنشطتها.

جوهر مفهوم

وهناك دور أساسي للأي موظف لديه مكافأة مالية. ومع ذلك، فإنه لا تصل أهدافها إذا لم تعالج وبعض العوامل الأخرى. مكافأة مادية - هو واحد من أنواع الحوافز التي من المؤكد أن تكون جنبا إلى جنب مع العمل مثيرة للاهتمام والاعتراف الجماعي. شرط ضروري لخلق ظروف عمل مواتية، والترقيات، الخ

من ناحية، ويعتبر الدافع ذات طبيعة مادية كأداة التي يمكن أن تلبي احتياجات الفسيولوجية والحفاظ على الأمن. من ناحية أخرى، للأجور هو بالتأكيد انعكاس لمستوى من خلال الموقف الجماعي ودرجة من الاحترام المحتلة.

مكافأة جديرة بذلك - نتيجة للتقييم الموظف عالية، وضعها الخاص وهيبتها. أحيانا ينظر إلى أنها الأجور كمصدر للاحترام الذات.

الجوائز - هو كل ما هو موضع تقدير من قبل الرجل. هذا هو السبب في هذا المفهوم لكل محددة. في اتصال مع هذا التقييم للأجور أهميته هو أيضا مختلفة عن كل شخص.

الأشكال الأساسية

وتنقسم كل أنواع من الجوائز في الداخلية والخارجية. أولهم يعطي الشخص العمل نفسه. انها تسمح لك لتجربة الشعور من معناه، وتحقيق النتائج، فضلا عن احترام الذات. يمكن اعتبار مكافأة الداخلية والاتصالات التي تحدث بين العمال في أثناء العمل.

يتم توفير النوع الثاني من حافز من قبل المنظمة نفسها. هذا تعزيز السلم الوظيفي، والاعتراف والثناء الرؤساء، والأجور. وتشمل التعويضات الخارجية إجازة إضافية، والتأمين، الخ وقد يشمل ذلك أيضا الضمان الاجتماعي والمعاشات التقاعدية، لتناول طعام الغداء والراحة، وهلم جرا.

في هذه الحالة، لا يتم تعويض دفع استحقاقات الموظفين فقط لعملهم. وبفضل مساهمتها في عملية الإنتاج، مما يؤثر على قدرة إدارة الشركة على اجتذاب واستبقاء وتحفيز الموظفين اللازمين له.

أشكال الحوافز المادية

المكافآت المادية - دفع أن يكون جعلت في شكل مكافآت ورواتب، وكذلك حافزا إضافيا.

يتم تصنيف جميع أنواع القائمة بدلات بطريقتين. وأول هذه المدفوعات الإضافية التي ل خدمة طويلة. وبالنسبة لفئة الثانية في كل شركة تطوير نظامها الخاص من المكافآت. ويوفر المدفوعات مقابل خدمات مختلفة.

التعويض النقدي في شكل البدلات والمزايا يمكن أن يكون تحديا والتعويض. الفئة الأولى ما يلي:

- جائزة.
- تكملة ل معدلات الرسوم الجمركية من العمل أو رواتب، والعاملين في الفن،
- تشجيع على أساس العمر؛
- دفع مبلغ مقطوع لسنوات من الخدمة؛
- حوافز أخرى الحوافز المقدمة للحصول على نتائج عالية الإنتاج.

يتم تحديد كل من هذه الرسوم كل منظمة بشكل مستقل. وينبغي أن تحدد شروط وحجم المبالغ التي الاتفاقات الجماعية.

أما بالنسبة المدفوعات المشتركة والبدلات التعويضية الطبيعة، يتم تصنيفها إلى مجموعتين كبيرة.

أول هذه تشمل أنواع الترقيات التي لا تحد من نطاق العمل. ويلزم دفع رسوم تعويضية للشركات لدفع أي شكل من أشكال الملكية.

وتضم المجموعة الثانية العلاوات والمدفوعات الإضافية، التي يوجد منها في منطقة معينة من تطبيق العمل. ويلزم أيضا أن تدفع معظمها. ولكن من الضروري أن نضع في اعتبارنا أن أبعاد محددة من مجموعات العمل الخاصة بهم.

تعويض إلزامي لتشجيع

الموظف فوائد أن يدفع رب العمل على أساس القانون الحالي، هي التهم التالية:

- صغار الموظفين في اتصال مع الحاجة للحد من يوم عملهم.
- للعمل في الأعياد وعطلات نهاية الأسبوع، والعمل الإضافي.
- عند إصدار الزواج أو المطلوب غير قواعد الإخراج، الذي لم يكن على خطأ.
- لمتوسط الراتب للانحراف عن ظروف طبيعية لعملية الإنتاج؛
- العامل المعين لإخلاء سبيله إذا تم ارساله الى تنفيذ المهمة المقابلة للحصول على مؤهل أقل.

تعويضات أخرى

أنواع أخرى من التطبيقات المختلفة شكل محدود في سماء المنطقة. بعضها يمكن تعيين للتعويض عن العمل الذي لا يرتبط ارتباطا مباشرا المسؤوليات الأساسية للموظف. ومن الأمثلة على ذلك صلاحية لرئيس ملامح التنفيذ المتوازي من حيث عمله. البدلات الأخرى المدفوعة في ظروف خطرة.

ميزات جوائز

رئيس المنظمة يعطي بالتأكيد تقديرا للأنشطة المهنية لكل من موظفيها. كما أنه يؤثر على مقدار الفائدة المستحقة. قد تكون نظم هذه التقديرات مختلفة. ومع ذلك، فإن الهدف هو نفسه. يميز بين العاملين جيدة ومرضية والمتوسط. اعتمادا على أي فئة سقوط الموظفين، والتعويضات الممنوحة.

ويتم معظم المنظمات في الظروف الحديثة خارج لمثل مقابلة تقييم أو شهادة سنوية من موظفيها. من نتائجها، وتعتمد على مقدار الأجر.

استحقاقات الموظفين

نظام الأجور موجود في أي منظمة تتألف من ثلاثة عناصر رئيسية. أولا وقبل كل شيء، هذا هو الدفع الرئيسي للعمالة. وهو يعتبر الراتب الأساسي. العناصر الأخرى هما المدفوعات التكميلية (المكافآت، الخ) وتعزيز الطابع الاجتماعي.

الأجر عن العمل - هو ثابت للجزء موظف في المدفوعات النقدية. لديها لأداء الواجبات العادية في إطار التوصيف الوظيفي. الأجر في جزء يتكون من الراتب المنصوص راتب الموظفين الأساسي والبدلات المختلفة. مقدار الراتب يعتمد على موقف أو التعرفة الفئة. وقدم بدل أن تأخذ بعين الاعتبار المساهمة الفردية للعامل في عملية الإنتاج. حساب لهم، عادة نسبة مئوية من الراتب الحالي. رسوم إضافية يمكن تعيين لسنوات الخدمة ومعرفة لغة أجنبية، فضلا عن فعالية أنشطة، الخ

أبعاد استحقاقات الموظفين

الأجر الأساسي - والمدفوعات التي تبقى نفسها لبعض الوقت. ومع ذلك، فإنها لا تعتمد بشكل مباشر على نتائج النشاط العمل للموظف.

قد تكون أبعاد الجزء المتغير من الراتب يعتمد على تصنيع كل منتج، والتي أنشأت الموظف رسم ثابت المنظمة. ويمكن تحديد هذه المبالغ من قبل النظام لتنشيط المبيعات أو اللجان.

أبعاد جزء متغير من الراتب يمكن الرقم كنسبة مئوية من عنصر قاعدته. في هذه الحالة، فإنها تتصل المبلغ الذي تسلمه الأجر لأداء الشركة. تم تطوير هذا النظام لتلك الفئات من العمال التي لا يوجد معايير الأداء الكمي. وتضم قائمتهم المحاسبين والمديرين والمحامين ورجال الأعمال، الخ

النسبة بين الأجزاء الثابتة والمتغيرة للأجور قد تكون مختلفة. يتحدد من قبل رئيس المنظمة، على أساس نتيجة والجهود المبذولة من قبل الموظف. في هذه الحالة، قد يستغرق زيادة الأجر على شكل الامتنان لموظفيها. على سبيل المثال، عندما كمية كبيرة من مديري المبيعات يمكن تنفيذ الفضل في 60، 70 أو 80٪ من الراتب الأساسي.

تعزيز المخترعين

اختصاصي يمكن أن تنفق وقتا معينا في إنشاء حق الملكية الصناعية. ونتيجة لذلك، فإن المنظمة تدفع له الإتاوات. هذا النوع من الحوافز لديه شخصية دفعة ولها في تحفيز الخاصة والميزات تعويض.

من جهة، وزيادة العوائد أفراد المهتمين في العمل على زيادة تحسين اختراعه. ومن ناحية أخرى - تعويض عن الخسائر المعنوية من تحقيق استحالة امتلاك حقوق للمنتج.