النظريات العلاجية الحافز

عندما نتحدث عن الدافع من الموظفين، فإنها عادة ما تشير إلى عملية تشجيع الموظفين على الأنشطة التي تؤدي إلى تحقيق مزيد من التنظيم كاملة وخاصة بهم.

محاولات لتحفيز الموظفين لتحسين أدائها، وهناك دائما. القضية هي أن العديد منهم ينتهي بالفشل. خاصة اذا التزم القادة على نظريات التحفيز القديمة، مثل "العصا والجزرة". في زمن الاتحاد السوفيتي، وكان يعتقد أن الناس يجب أن يكون ممتنا لإتاحة الفرصة لتوفير عائلته البقاء على قيد الحياة. ولذلك، تشكل عاملا محفزا الأكثر استخداما هو "العصا". وكان النهج الحالي لعمل غالبية الناس مختلفة تماما. رجل يبحث عن فرصة ليس فقط لتأمين مستوى الكفاف أدنى من الدخل، ولكنه يميل إلى تحقيق الذات في مكان العمل. حملات القديمة لخلق مزاج المطلوب في كثير من النواحي عفا عليها الزمن. وهناك حاجة إلى إنشاء مؤسسات جديدة من شأنها أن تسهم في زيادة الإنتاجية.

نهج تحفيز الموظفين، والتي غالبا ما يتم استخدام في الشركات اليوم، ويمكن تقسيمها إلى فئتين: النظريات الموضوعية والإجرائية لالدافع.

وتضم المجموعة الأولى تلك التي تركز على دراسة الاحتياجات التي تكمن وراء كل الأعمال البشرية. وتشمل هذه النظرية لهذه الكتاب كما ماسلو وF. هيرزبيرج وغيرها.

علاجية نظريات الدافع هو نهج أكثر حداثة لهذه المشكلة. كانوا يدرسون العوامل التي تسبب شخص لوضع بعض الجهد لتحقيق هذا الهدف. وبالإضافة إلى ذلك، يتم بناؤها هذه النظريات مع الأخذ بعين الاعتبار العمليات العقلية مثل الإدراك والإدراك.

وتشمل هذه المجموعة نظرية التوقع W. فروم، استنادا إلى افتراض أن الطلب - ليست القوة الوحيدة التي تدفع الشخص للعمل.

فإن نشاط الفرد يعتمد على أسلوب تقييم فعالية النوع المحدد من الإجراءات أو التصرفات. هذا هو توقع النتيجة التي تم الحصول عليها عن طريق إجراء النشاط.

علاجية نظرية الدافع ( والتوقعات) في الممارسة العملية على النحو التالي. إذا كان الشخص لا يشعر علاقة مباشرة بين الجهود المبذولة والنتائج التي تتلقاها، وهذا يؤدي إلى ضعف الحافز. وقد تنشأ هذه الحالة إذا كان الموظف بتقييم الإجراءات الخاصة بشكل غير صحيح، أو إذا لم صاحب العمل توفير التعويضات اللازمة عن العمل الإضافي، وهلم جرا. لحل المشكلة مدير يجب وضع نظام واضح للمكافآت للنتائج التي تحققت.

النظريات الإجرائية الأخرى من الدوافع - ل نظرية العدالة بورتر-ولر ونهج D. مكجريجور. دعونا النظر في نظرية المساواة (أو العدالة).

وفقا لها، والناس ببساطة لا ترتبط الجهد والنتيجة، ولكن أيضا لمقارنة مستوى الأجر تلقي الموظفين لنفس الأنشطة.

يحدث الضغط النفسي عندما تشير المقارنة التي موظف آخر تلقت مزيد من المكافآت. والدافع العمل يضعف في مثل هذه الحالات. إذا كان الشخص يشعر بأنه زائدة، وقال انه ليس فقط لم تقلل من مستوى الجهد، ولكن قد يزيد أيضا.

نظام المكافأة في المؤسسة يجب التأكد من صحتها بشكل واضح ونزيهة. في هذه الحالة، يجب أن تكون على علم عمال الأساس الذي يتلقون بعض المكافآت والحوافز الأخرى.

تقريبا تستند جميع النظريات الإجرائية الحافز على الشعور التوازن بين الجهد المبذول والثواب، وكذلك بين العمل والنتيجة.

كفاءة العمل يؤدي إلى الشعور بالرضا، وبالتالي في الناس في المستقبل سوف تحصل على العمل مع الرغبة في جعله أفضل. وبالتالي، سيتم حل المشكلة، وسيتم زيادة دافعية الموظفين.

النظريات العلاجية الدافع في إدارة تستكمل الكلاسيكية. أنها تمكن رئيس لإنشاء نظام مرن وفعال أن يزيد من إنتاجية الموظفين، مع الأخذ بعين الاعتبار الاحتياجات الأساسية، وكذلك ملامح تصور وتقييم الوضع.