التغير في الظروف المادية: النظام، النظام عينة

قادة بعض الشركات عن طريق أساليب إدارة جديدة اتخذت على الفور لتنفيذها. في هذه الحالة، فإن الجانب القانوني لتنفيذ وغالبا ما تقتصر على نشر الترتيب الذي دفع الآن ستكون كذا وكذا، ولكن النظام - كذا وكذا. هذا لا يكفي. والحقيقة أن هذه الأعمال تؤثر على مضمون عقد العمل. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. التغير في الظروف المادية - وهي عملية تتطلب نهجا خاصا، والنظام واحد لا يكفي. النظر في الجانب القانوني من هذا الإجراء.

نظرة عامة

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. التغير في الأوضاع المادية في روسيا البيضاء، كما في الواقع، وفي روسيا، تحكمها قوانين العمل. من الناحية القانونية، تعتبر هذه العملية كنوع من التغيير في اتفاق الموظف وصاحب العمل. في هذه الحالة، تقع النظام القانوني والتعديلات ما بين الترجمة والحركة. والفرق بينهما هو أنه في الحالة الأولى، وموافقة الموظف، والثاني - لا.

مراحل

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: التغير في الأوضاع المادية في روسيا البيضاء وروسيا وبعض بلدان رابطة الدول المستقلة الأخرى تشمل:

1. جعل اتفاق إضافي. وسوف يكون بمثابة ملحق للعقد. وفي الوقت نفسه يتم الاتفاق في 2 نسخة.
2. документа представлен в статье). نشر أجل تغيير الظروف المادية (عينة من الوثيقة التي قدمت في المقالة).

العاملين في الشركة يبدأ مهام الإنتاج في ظل القواعد الجديدة من تاريخ توقيع إضافي. الاتفاق أو من التاريخ المحدد فيه. هنا ينبغي أن نلاحظ نقطة واحدة مهمة. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. حتى إذا وافق الموظف لتغيير ظروف العمل الأساسية، من دون تسجيل الاتفاق ونشرها على أساسها النظام، يجب أن لا تنتقل إلى الواجبات.

مبادرة القيادة

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. كما هو مبين في المادة 32 TC، تغيير شروط العمل الأساسية، ويسمح لصاحب العمل إذا تم إدخال الابتكارات التكنولوجية أو التنظيمية في المؤسسة. في هذه الحالة، فإنها يجب أن تكون موثقة ولها ما يبررها. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. التغييرات التنظيمية في الظروف المادية تتطلب تعديلات على الموظفين، والجدول الزمني، محتويات الاتفاق الجماعي. قد تقرر إدارة الشركة لشراء جهاز جديد أو الترقية إلى التقنيات المبتكرة. وتسمى هذه التغييرات، على التوالي، والتكنولوجيا. في مثل هذه الحالات، فإن القانون ينص نظام معين من الرأس العمليات. يجب على صاحب العمل أن تصدر مرسوما بشأن إدخال الابتكار التكنولوجي والتنظيمي. وبعد ذلك، ل1 الشهر. لأحدث نفاذ يوجه كل موظف التي تتعلق بها، لاحظ تغييرات كبيرة في ظروف العمل. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. في روسيا البيضاء وروسيا وبعض بلدان رابطة الدول المستقلة الأخرى لعدم تنفيذ قواعد تنص على المسؤولية.

ضمانات الموظف

وينص القانون على عدد من الصكوك القانونية التي تحمي مصالح الموظفين. , работник может дать ответ в течение 1 мес. منذ تلقي إخطارا من تغيير في الظروف المادية، يجوز للموظف الاستجابة في غضون شهر 1. هذه فترة طويلة نسبيا خلالها الموظف يمكن أن تزن الايجابيات والسلبيات للأمور في المستقبل. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. وإذا قرر أحد المواطنين إلى التخلي عن التغيرات في الظروف المادية، فإن صاحب العمل يلتزم تزويده ظيفة مماثلة أخرى (موقف) في نفس المؤسسة. إذا لم يكن ذلك ممكنا (أي مساحة خالية على سبيل المثال)، وهو موظف يترك طواعية. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. وينبغي القول أن المستأجر لا يمكن إجراء تغييرات على الظروف المادية للعمل لمدة شهر 1. المخصصة لاعتماد الحلول موظف. خلاف ذلك، فانه سيضطر الى دفع تعويضات للموظفين. التعويض هو مجموع الأرباح لهذا الشهر.

الابتكارات أسباب

требует обосновывать. تغييرات كبيرة في ظروف العمل والعمل يتطلب القانون لتبرير. قد تكون مقدمة من الابتكارات في عمل الواجب لضرورة الصناعية والاقتصادية والتنظيمية. من بين الأسباب الرئيسية هي ما يلي:

• تركيب آلات جديدة.
• استحداث شكل جديد من التنظيم في المؤسسة.
• انتقال الشركة إلى وضع متعددة التحول.
• حوسبة (أتمتة) الإنتاج.
• إدخال ممارسات الموفرة للموارد.
• إعادة رسم الملامح الإنتاج.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. إذا كان صاحب العمل لم تقدم أدلة (التبرير) تغييرات كبيرة في ظروف العمل، ويعترف قانون العمل والطرد، والتي ورد ذكرها أعلاه، غير قانوني. وفقا لذلك، قد تأتي هناك تأثير سلبي جدا على العمل. وكقاعدة عامة، السلطة المسؤولة عن النظر في النزاعات العمالية، تفرض إدارة الشركة الالتزام استعادة شروط الخدمة التي كانت موجودة من قبل. وعلاوة على ذلك، فإن صاحب العمل أن يدفع تعويضات للموظف للغياب القسري أو أداء وظائف التصنيع أقل أجرا. الابتكارات المنطقي، وبالتالي مسؤولية صاحب العمل. . يشار إلى الأسباب التي يتم تقديمها بعض التغييرات في النظام لتغيير ظروف العمل الأساسية. مع هذه الوثيقة، كل موظف، والتي تتصل التغيير، يجب أن يكون على دراية باليد.

ما هي تعتبر ظروف العمل ضروري؟

يتم إصلاح قائمة بحكم القانون. عندما لهذه القائمة ليست شاملة. الشروط الأساسية، اعتمادا على ظروف معينة، ما يلي:

• الحق في الاستحقاقات في ظل توفير المعاشات التقاعدية.
• المسافة من مكان إقامة المشروع.
• القدرة على استخدام سيارات الشركة للسفر إلى العمل.
• تنفيذ النشاط في وحدة معينة (متجر، إدارة أو مكتب)، نص عقد العمل.
• القدرة على استخدام الأعياد وعطلات نهاية الأسبوع.

مؤشرات التأهيل

في بعض الحالات، وتشمل الناحية المادية من قائمة الوفاء للموظفين. في الوقت نفسه قال ان التغيير في التصفيات قد تنطوي على الموظفين نقل. وفي الوقت نفسه، مثل هذا الشرط يتعارض مع أحكام هذا القانون. لا يحق لصاحب العمل للحد من التفريغ على أساس من قانون العمل. مهارة مؤشر يمكن أن تكون بمثابة واحدة من النقاط الرئيسية في العقد، على سبيل المثال، في حالة إدخال المؤهلات 8 بت (بدلا من 6 بت) في جميع أنحاء المؤسسة ككل. في هذه الحالة لا بد من تطبيق قياسا على أحكام القانون على تعديل اسم الموقف، والمهنة. لا يمكن اعتبار أساسي (على الرغم من وبطبيعة الحال، مهمة) شروط وظائف العمل وصاحب العمل، ومكان العمل. ومن المسلم تكيفهم كقاعدة عامة، ترجمة. تغيير شروط العمل يعتبر أن تتحرك.

إعادة تسمية موقف (مهنة)

ويتم تنفيذه في حالة حيث تشمل قائمة الأجور التأهيل واحدة من الميزات الجديدة، كمرجع للوظائف العاملين تتغير الأسماء. وببساطة، فإن الاسم القديم لم تعد موجودة - واستبدالها بأخرى جديدة.

عامل مهم

إذا لم يتم إعادة تسمية موقف / المهنة فقط، ولكن أيضا إجراء تغييرات في نطاق المهارات والمعارف، وظائف العمل، واجباته أو حقوق، هناك نقل إلى وظيفة مختلفة. ويمكن أن تتم حصرا بموافقة الموظف. أكد مرارا وتكرارا في تفسير وزارة العمل والضمان الاجتماعي أن إعادة تسمية المهنة / موقف مصنوع بإذن صريح من قبل السلطة من الجهاز الإداري للدولة أو الحكومة. إلا على أساس من الأعمال التي يقوم بها هذه الهياكل المعتمدة، والعمل على تغيير اسم، وليس وفقا لتقديرها.

التخصصات تسمية

التشريع ليست واحدة من التغيرات الهامة في الظروف. يتم تحديد التخصصات داخل مهنة معينة. وفي هذا الصدد، ينبغي لنا أن تطبيق القواعد المنصوص عليها تسميته الحرف.

الانتقال إلى عقد

في كثير من الأحيان، وذهب المواطنين في العمل، إبرام عقد مع صاحب العمل لأجل غير مسمى. وبما أنه ليس هناك حاجة مع مرور الوقت لتحقيق الانتقال إلى هؤلاء الموظفين على العقد. وتشير هذه العملية إلى حيث الأساسية للعقد. عادة، وينعكس معظم جوانب رئيسية من النشاط المهني للعامل في الكتابة. قد يكون، في الواقع، أصدر هذا عقد العمل أو النظام (النظام) عند التقدم للحصول شركة أو في وقت لاحق. في مثل هذه الأعمال، على وجه الخصوص، الأجور المتفق عليها، وخاصة مجموعة من المهن، أداء الوظائف الصناعية في وضع بدوام جزئي أو من المنزل (عن بعد)، المسمى الوظيفي، وهلم جرا. ويتم تغيير الشروط الأساسية في نفس الترتيب الذي تم تحديده لاحقا. يجب أن يتم تعديل الأولى في اتفاق أو ترتيب الرأس. ومع ذلك، هناك فئة من التغييرات التي لم يتم إصدار هذا الأمر. على سبيل المثال، عند التبديل من الرسم البياني التقليدي (غير ثابتة إلى اتفاق موظف معين) إلى القابلة للإزالة تعرف بما فيه الكفاية مع وضع الموظف الجديد.

التبليغ عن تغيير في الظروف المادية

كما ذكر أعلاه، يجب أن تكون حذر الموظف عن الابتكارات المقبلة. في غضون شهر، المخصص له لاتخاذ قرار، لا بد له من الاستمرار في تلبية أهداف الانتاج. في حالة انحراف عنها للموظف قد تكون منضبطة، وبما يصل إلى الإنهاء. يهدد آخر، على سبيل المثال، لغياب بدون سبب وجيه والتقصير في أداء الواجب المنهجي، والعثور على الشركة في حالة سكر.

فترة إشعار

فترة الحد الأدنى هو 1 في الشهر. لا يحدد المدة القصوى للقانون. وفقا لذلك، قد يتم إرسال إشعار للموظف و 1.5، و2 و أشهر أخرى. حساب فترة المحرز في يوما تقويميا.

فشل موظف

ويستتبع إنهاء عقد العمل. إذا لم يتم إرسال موظف إلى رئيس المؤسسة فشلا، ولكن أطلق، فإن هذه الإجراءات غير قانونية وتنطوي على عواقب المناسبة. تم تخفيض الموظف الأول في العمل. وينبغي بذل رفض في الكتابة. وينبغي أن تتضمن الوثيقة جميع التفاصيل المطلوبة (اسم الشركة واسم المخرج، معلومات عن مقدم الطلب). في النص يمكننا تقييد عبارة "من التغييرات من ظروف العمل ترفض". وبالإضافة إلى ذلك، يسمح لوضع علامة المقابلة في أمر التغيير. في هذه الحالة يمكننا أن نقتصر في كلمة واحدة "رفض". وتجدر الإشارة إلى أن وجود فشل في شكل وثيقة قائمة بذاتها أو التوقيع على التخلص لا يعني أن الموظف قد تتوقف عن العمل. كما ذكر أعلاه، فهو ملزم على الاستمرار في أداء المهام الصناعية ضمن الوقت المحدد بموجب القانون للإعلام (أي. E. لمدة شهر على الأقل).

القضايا الخلافية

ولا يسمح للفصل موظف إلا في نهاية الشهر المخصص للإعلام. في هذه الحالة، يمكن للموظف يصر على إنهاء سابق من هذا الاتفاق. في حالة عدم الامتثال من قبل صاحب العمل حول التغييرات في الظروف المادية للمحكمة الحق في ضبط تاريخ الفصل بحيث أنهيت العلاقة في نهاية شهر واحد. ويسري هذا الحكم إذا كان لا يمكن استعادة الموظف. في بعض الحالات، تم إخطار الموظف من التغييرات، لكنه أقيل قبل انقضاء شهر واحد. في مثل هذه الحالة، فإن المحكمة لها الحق في ضبط تاريخ انتهاء الاتفاق في ضوء الفترة المتبقية حتى نهاية الشهر. سيتم استرداد الأجور الضائعة من صاحب العمل. الطاقة المركبة من قانون المحكمة يسمح، بالتالي، أن يعيد ترتيب بالانزعاج وحماية حق الموظف في الإخطار المسبق.

إقالة الموظف قبل نهاية شهر واحد

ووفقا لبعض الخبراء، والرأس هو يستحق أن نفهم طلب الموظف ترك العمل في الشركة قبل نهاية الشهر المخصص للإبلاغ عن تغيير ظروف العمل الرئيسية. أسباب هذا الوضع قد يكون مختلفا. على سبيل المثال، قد وصلت إلى الموظف سن التقاعد، ويريد نقلها إلى شركة أخرى، وهكذا دواليك.

حالات محددة

لرفضها مواصلة العمل في ظل الظروف المتغيرة للموظف لا ينبغي أن يكون خاضعا لإجراءات تأديبية بسبب القانون يعطيه هذا الحق. في بعض الحالات، يستمر أرباب الأعمال في ممارسة عمال المصنع اضطر إلى العمل بعد انقضاء إشعار شهر واحد وأطلق المعارضة الموظفين. كأساس لإنهاء العقد في مثل هذه الحالات، ودعا أصحاب غياب أو الانتهاك المنهجي لالانضباط. ما يفعله المحاكم في مثل هذه الحالات؟ مثلا، لفهم الحجج، والنظر إلى أنه في حالة النظر في مسألة استعادة عامل سيتم جدت أن الغياب يرتبط رفضه للعمل في الظروف تغيرت، والمواطن لا يريد أن يستمر، يمكنك تغيير صيغة الفصل. وفقا لذلك، من اجل إنهاء العلاقات القانونية هو ليتم تنفيذها على أساس الظروف الواقعية.

استنتاج

التغيير غير المشروع للبيئة عمل رئيسية يستتبع عواقب سلبية على إدارة الشركة. وينص التشريع أحكاما مختلفة تكفل حماية مصالح العمال. في حالة انتهاك لحقوق العمال يمكن أن تتوقع الحصول على تعويض مالي.