نظرية اثنين عامل

في منتصف القرن العشرين، قام فريدريك هيرزبرج، الخبير الأمريكي في مجال علم النفس على دراسة عدد من الموظفين من العديد من الشركات عن العوامل المحفزة والمثبطة للهمم. كانت المستفيدين التجربة 200 المتخصصين في مختلف المجالات. وكانت نتائج الاختبار على أساس نظرية الدافع وضعتها له، تحمل اسمه.

في الدراسة، والموضوعات انه استفسر ما توفر الظروف بينها وبين أعلى وأدنى ارتياحه لسير العمل. وقد أدت نتائج المسح العلماء إلى الاستنتاج بأن مستوى من الراحة - لا الرقم على مقياس بين النقيضين. على العكس من ذلك، فإن النمو من عدم الرضا والارتياح - وهذه هي عمليتين مختلفتين. وخلص الى ان الارتياح هو نقيض غيابها بدلا من عدم الرضا. وتبعا لذلك، على العكس من ذلك. من الناحية العملية، وهذا يعني أن ظهور / اختفاء العوامل لا تؤدي بالضرورة إلى التقدم من جهة أخرى.

تفرد نموذج هيرزبيرج

وتعتبر نظرية الدافع هيرزبيرج في كلتا العمليتين بشكل منفصل. مع كل واحد منهم يتصل بعدد من العوامل المحددة. على سبيل المثال، نظرية الدافع ماكليلاند يعرف منهم سوى ثلاثة - القوة والنجاح والمشاركة. وهنا نحن نتعامل مع عدد أكبر بكثير من العوامل، ترسيم أيضا طبيعة التأثير.

اثنين عامل نظرية الدافع Hertzberg - الدافع والنظافة

اللحم والدم نماذج هيرزبيرج - نوعين من العوامل، والتي تسمى الاحتياجات تحفيزية وصحية. ونحن سوف اقول لكم المزيد عنها.

العوامل المحفزة

أول مجموعة من العوامل من نظرية الدافع من فردريك Gertsberga التواصل مع عملية الارتياح. بشكل عام، ويسترشد بها مثل هذه الأشياء التي تنتمي إلى جوهر الداخلي من العمل. من بينها - والعمل نفسه، وكذلك بعض الاحتياجات. على سبيل المثال، والحاجة إلى الاعتراف والثقة وجهة نظر مهنية، وهلم جرا، وطبيعة كل هذه الأشياء لها تأثير تحفيزي. ولذلك، فإن نظرية الدافع من هيرزبيرج تحدد لهم عوامل مثل محفزة. أنها تؤثر بشكل مباشر على كفاءة و إنتاجية.

وبعبارة أخرى، فإن هذه العوامل فيما يتعلق بالعمل - المحلي المحتوى. نظرية الدافع Hertzberg بشكل عام تميل إلى التمييز بين التأثير الخارجي والداخلي.

عوامل النظافة

المجموعة الثانية من احتياجات تلعب دورا في عملية عكسية - عدم الرضا. بحكم طبيعتها، فإنها لا تجلب الرضا عن العمل، ولكن أساسا القضاء على بعض الانزعاج. تحدد هيرزبرج نظرية الدافع الأنواع التالية من العوامل: مستوى الأجور، وظروف عمل جيدة، وما شابه ذلك. غالبا ما ينظر لهم "مخدر"، أو "عوامل تخفيف الألم" بسبب قدرتها على أمات يعانون من العمل. لذلك، وفقا لهيرزبيرج، ما يطلق عليه صحية.

لذلك، وضعنا احتياجات مجموعتين على نفس النطاق في الترتيب التالي: من ناقص إلى الصفر سوف يكون موجودا العوامل الصحية. أنها لا تؤدي إلى الدافع، ولكن فقط يعفيهم من مشاعر العصبية في هذه المسألة أو خارجية أخرى، تتعلق بالعمل. وعلاوة على ذلك، من صفر إلى زائد، استيعاب العوامل المحفزة. انهم لا يعفي الموظفين من عدم الرضا عن بعض الأشياء، مثل انخفاض الأجور، ولكن سيخلق قضيب الدافع الداخلي.

النظرية العامة للموقف

لذلك، ما هو مختلف من نظرية نظرية هيرزبيرج للاحتياجات ماسلو، أو التي سبق ذكرها الدافع نظرية ماكليلاند؟ وهنا هي الافتراضات الأساسية للنموذج هيرزبيرج:

1. افترض وجود صلة واضحة بين الرضا الوظيفي وأداء العمل - الكفاءة والإنتاجية وهلم جرا.
2. وجود عوامل النظافة لا ينظر إليها من قبل الموظفين باعتبارها حافزا إضافيا. لم يتم التعرف جودها وقدم مع شيء كأمر مسلم به. بشكل عام، يجب أن توفر هذه العوامل، وظروف العمل المقبولة العادية.
3. وجود العوامل المحفزة لا تعوض عن النقص في الاحتياجات الصحية أو تعويضهم جزئيا ومؤقتا.
4. لذلك، لخلق بيئة عمل أكثر إنتاجية، يجب عليك أولا التعامل مع متطلبات النظافة. عندما يتم حل المشاكل معهم، وسوف تظل مساحة العمل العوامل التي تسبب الاستياء من الموظفين، على أن تفعل العوامل المحفزة. ويوفر هذا النهج المتكامل أعلى كفاءة ممكنة من جودة ونطاق العمل.
5. لتحقيق مثل هذه النتيجة، وفقا لنظرية هيرزبيرج، يحتاج مديري المتوسطة وخاصة كبار لفهم جوهر العمل من الموظفين، وفهم جوهرها الداخل. وهذا سوف يساعد تحديد الاحتياجات الصحية والمحفزات الممكنة.

انتقادات لنظرية هيرزبيرج

نقطة الضعف الأولى من هذه النظرية هي ذاتية ردود المستفيدين عقدت البحوث. هناك ميل، عند الشعور بالرضا عن العمل القيام به الناس المنتسبين مع أنفسهم والصفات الشخصية. A المشاعر السلبية - الإحباط، وما إلى ذلك، مما يسبب عدم الرضا - تأثير غير المنضبط من الخارج. ولذلك فإنه ليس من الممكن دائما لإقامة علاقة واضحة بين عوامل صحية ومحفزة، من جهة، وحالة من الارتياح / عدم الرضا - مع الآخر.

وقد تم اختبار هيرزبرج نظرية الدافع في بعض النباتات، وفي بعض الحالات، أسفرت عن نتائج إيجابية. ومع ذلك، ليس كل العلماء يتفقون مع نتائج الدكتور هيرزبيرج.

أيضا، ليس كل أتفق معه أن التعويض المادي للعمل يست من بين العوامل المحفزة. وهذا صحيح بشكل خاص بالنسبة للبلدان ذات التنمية الاقتصادية المتخلفة وانخفاض مستويات المعيشة. العوامل الأخرى التي يحرم هيرزبيرج وضع تحفيزية قد يكون مثل هذا - أنها تحدد حسب طلبات واحتياجات كل موظف على حدة، وليس القانون العام.

من بين أمور أخرى، وليس من الممكن دائما لإثبات وجود صلة بين مستوى الرضا الوظيفي والإنتاجية. الرجل هو ظاهرة نفسية معقدة، ويمكن أن تصبح عالية جدا، بحيث الموظف الرضا الوظيفي سيوفر عوامل أخرى، مثل التواصل مع الزملاء أو الوصول إلى معلومات معينة. في هذه الحالة، إنتاجية العمل ووالكفاءة دون تغيير.

استنتاج

مهما كان، وأنه من المستحيل أن نقلل من نموذج إيجابي هيرزبيرج. إذا كان لنا أن نترك النقاش العلمي في مجال التسويق العملي هذه النظرية قد تكون مفيدة، تحتاج فقط إلى استخدامها بحكمة.